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过去的互联网时代，如果说是一个主动寻找信息的时代，那么未来极有可能会是一个AI替你思考执行的时代，搜索是在海量信息中自己寻找答案，而思考则是直接给你答案。 今年上海车展，两组数字最抢眼，193和500，前面是发布会的数量，后面是自媒体人们失去的车马费。 很多人类在面对AI时，保有的最后自信是，AI不能像人类一样去探索世界，它没有眼睛、耳朵、鼻子、舌头和身体，所以AI只能在信息存量的时间里处理信息，增量信息还是要靠人类。 但是，今天的AI公司们很显然不满足于这样的限制，他们在试图让AI通过手机拥有眼睛和耳朵，比如这届上海车展，大量的参会展商和媒体以及尤其海外的，大量开始借助AI逛展，他们用夸克的AI相机扫描所有新的车型以及展馆资料，快速掌握需要信息。 该说不说，在全世界的车展都式微的时候，中国属于少数还在逆势增长的市场，上海车展193场发布会，如果你是一个带着学习心态来参会的国外参展商和媒体，你需要提前做多少功课，才能完成学习和信息采集的工作？ 现在职场很流行一句话：你再不努力，就要被AI干掉了。 在现场，一位来自德国的车企员工告诉我，用夸克，他逛展的时间提高了一倍以上，他的主要任务，就是把此次车展所有的车型做一下统计，但是根据场馆人流进行一下热度分析，另外就是需要收集各家车企的营销材料和分析营销策略。 事实上，在今天的大公司，无论是互联网大厂，还是新能源车企，员工使用AI工具协同自己工作，已经是家常便饭，这就像当年office进入办公室一样，只要你最终交付的东西足够满足使用，并没有人关心你的过程如何实现，当然，去AI味儿，是一个很重要的工作。 事实上，早在十多年前，谷歌就推出了基于搜索的智能镜头，手机拍照后，然后搜索告诉你，这是哪里，可以干什么，但是如今的AI时代，搜索已经不是目的，能看懂图，能基于图片思考，才是最核心的目的。 以车展为例，你来到一个站台前，想要了解一款车，

图片 他们的回答其实非常统一，老板，你只要钱给够，我马上大变活人，让你看到另外一个我，什么生活和工作分开，都是扯淡，我的时间，都可以是你的，24小时，随时欢迎来电。 董明珠说不需要留子，因为有间谍，又被年轻人痛骂一通；小红书取消大小周，一些人不干了，说是收入受影响；猿辅导和小米，却又因为工作时常搞出了新的舆情。 年轻牛马们要干啥？ 当时代不再有新的阿里、腾讯、字节出现后，年轻人到底想要去什么样的企业上班？他们的期望又是什么？ 反PUA、拒绝画大饼、对抗内卷都是最近几年越来越流行的职场文化，但是我们在长三角发现了一家奇特的企业，拼多多。 拼多多其实很累，劳动强度非常大，几年前，也出现过员工猝死的案例，但是我们很少听到这家企业的员工在小红书和脉脉抱怨，为什么？因为钱给够了。 拼多多的激励措施，贴近了当下职场环境以及年轻人的需求，钱是无尽的动力源。 几年前，我很厌恶拼多多这家公司，因为我觉得这个公司，没有人情味，不把人当人，没有基本的职场尊严，但是我现在发现，我很幼稚，那会儿，我没有看懂时代的变迁，以及打工者的心态。 所以，这几年，我一直在仔细看拼多多这套用人方案，如何用一万人实现十万人的功效，虽然拼多多是大公司，但是他们一直保持了小公司的灵魂身段，而且极具自己的风格特色，虽然，他们从其他互联网公司挖了很多人。 比如，阿里巴巴的人去任何公司，都能让新公司染上阿里味儿，唯独在拼多多不行，这里就是一个机器，表面没有温度，但是却有严格的规则。 这套方案，目前来看，也同样适用于当下的中小型公司。 第一，现在年轻人缺的是现金流，拒绝画大饼。 拼多多的特点就是，两倍到三倍的成本挖来人才，实现三倍工资干五个人的活的效果，所以，你在拼多多，你看不到闲人，人人都很忙碌，企业不跟你谈长期绑定，也很少给期权，你干一天拿一天工资，没人让你苦哈哈的熬一个不确定性，马上上岗，马上高薪，在快速碎片化的今天，没

图片来源：AI生成 很多人因为股票下跌，没办法集中精力工作，更有甚者，开会开的好好的，突然后半段，画风一变，变成了懂王批斗大会。 各位老板请注意，懂王的这一波骚操作，已经严重影响到北上广深大厂人的搬砖效率了。 失眠、穿插在各个群里找答案、每隔十分钟刷新新闻、不断查看股票账户、看全球各个市场的走势，一时间，无论是阿里，还是腾讯，亦或是百度、字节，从北京到深圳，从成都到上海，只要有大厂的地方，最近一周的办公室里，弥漫的全部都是股票的味道。 懂王的马仔说，你不抛就等于没亏，办公室的大哥们说，这次大家都亏了，就等于没亏，苦中作乐。 聚集不了精神工作，真的聚集不了，谁也忍受不了一周时间亏损20%，这种金钱上的打击，是常人难以克服的，蚂蚁金服一位重仓英伟达股票的中层如此说道。 直接的结果就是，原本一个小时可以完成的工作，现在要两天才能完成，精力无法被集中，你不想这件事，但是还会不断有人给你发微信，或者发朋友圈，到处都可以听到、看到相关的资讯和抱怨。 更有甚者，开会开的好好的，突然后半段，画风一变，变成了懂王批斗大会。 腾讯的一个老韭菜私下说，这一次的痛苦，与08年的痛苦不一样，与疫情的熔断更不一样，08年大家知道是经济危机，挺过去就行了，周期不会太久，疫情是恐慌，更不会持久，但是这一次的悲观情绪是可能持续三到五年的折腾，游戏规则要从底层被重写，谁能耐得住时间的摧残？ 据百度的一个技术中层说，大厂很多炒股的同志们，其实财务分配很不理性，基本是80%的活动资金，都在股市里，这跟赌博没啥区别，大部分人在债市、保险上的资金投入很少，这其实是很多人这一波下跌非常痛苦的核心原因。 那么，在大厂里，不炒股，有没有可能？有，但是很难，氛围摆在那里。 别说大厂了，就算是中厂，小红书、网易、新浪、携程到了下午，也一样都是投资理财的下午茶时间，总有一帮中年人会不自觉的聚在一起，讨论股市、房产、教育等投资，互

图片 位于上海的汽车公司极越几乎是一夜之间要“解散”—— 昨天下午4点左右，极越CEO召开视频全员会，告知大家公司没钱了，11月的社保没交；几乎同时，他又发了一封全员信，称要进入“创业2.0时代”。 到晚上7点，公司的人力部门就给出方案：中台部门休假等待通知；门店停止销售，员工可以拿赔偿离开、或者留下。 这是一家2021年成立的公司，原本品牌名为“集度汽车”，由百度和吉利共同出资，前者负责智驾技术研发，后者负责生产制造；去年因为生产资质的问题，由百度控股改为吉利控股，同时改名“极越”。 尚不清楚极越的资金问题从何时开始，又是什么导火索突然引爆。但一个确定的事实，以及引发剧烈舆论反应的原因是，它让2000多个员工突然陷入了困境。 今天上午，数百位员工来到公司围堵CEO夏一平。他们质问老板，停了社保、医保，大家看病怎么办？一位工程师要求他对员工坦诚，还原公司的资金危机始末。 无数人举起手机，录下这场对质，大家气愤的是，为什么不早说、为什么这么突然。 一位男员工质疑，“为什么上周还让大家出差？”；另一位女员工喊话，“（没钱）把你的存款拿出来给我们交社保啊”；有些员工声音中开始带着哭腔。 对峙时，CEO夏一平始终平静，但也始终没拿出具体方案，只是不断重复，“我知道，我在很努力，很努力地在解决这个问题。” 愤怒、悲伤、焦躁、不解、对抗的情绪弥漫在一个天气晴朗的冬日。 文丨祝颖丽  01 下午3点，我来到极越在西溪印象城的一家门店。西溪印象城是余杭区的热门商场，极越的这家门店原本也是人来人往。 但今天，这里门可罗雀，店长和十几位销售都不在店里，只有主播炮炮一人架着他的手机在坚持直播。 图片 他时而把镜头对准极越唯二的两辆车，时而转移到办公室介绍起极越公司的背景。我走到店门口问他情况。他以为我来看车，热情地介绍，“车可以继续看的哈，但是被

图片 图片 谣言给内部人带来的冲击是曾经被忽视，甚至不被看到的，谣言本身的伤害性也由此被低估。 文丨祝颖丽 11月26日，京东终于对围绕在它身上的谣言有了更确定性的回击：报警立案、郑重辟谣，目前部分谣言制造者已经被惩处和公开道歉。 一家企业只要足够大，有成熟的建制，这并不是难的事情。但谣言之所以是谣言，它所辐射的范围、产生的影响，并不因一纸诉状，部分肇事者的认错和对他们的惩罚就快速减退，乃至消失。 谣言对一家企业的声誉影响，对健康商业环境的污染几乎不需要论证。历数过往舆论场上的谣言，农夫山泉与民族主义的冲突，腾讯海量数据的泄露，理想汽车销量造假的诽谤等等，它们指向一家企业的价值观、数据安全、经营的诚信度，这几乎都是致命打击。 企业总是需要对抗谣言，这也几乎成为了他们日常工作的一部分。但另一个角度，我们关心的是，如果一家公司被谣言环绕，对它的员工有什么影响？ 双11期间，京东几乎是谣言场上的常客。我们来逐一看看这些谣言对工作在这家公司的员工的影响。 首先是脱口秀演员风波带来的谣言。“90%是女性员工，被极端女权控制”的捏造，将京东普通女性员工置于职场中不利的位置。 据京东公开数据，2023年京东集团整体女性员工占比只有21%；职场员工中，京东女性员工人数比例相对较为平衡，达到了46%，但这都与传言中的90%大相径庭。 我的一位还在哺乳期的女性朋友直斥这则谣言背后的险恶。“公司里有大量程序员、技术专家、采销，这些都是男性占多数，只有客服和职能部门女性稍多点，即使在这些部门，女性占比也不可能到90%。” 她感到，将一家企业贴上一个冲突性极强的标签，然后利用企业的自证心理，是对职场性别仍有待进步的环境的破坏，“对我们女的简直雪上加霜。” 其它公司的公开数据，也能侧面佐证她的观点。2023年，阿里员工中女性占比47%，百度和腾讯分别为39%和29%。后两家企业是产品型的互联网企业，技

图片 过去，吸引人才的是业务势能本身；当企业放慢脚步后，更精细化的人力制度则变得至关重要。 文丨祝颖丽 周二晚上，字节通过全员邮件公布了对年终奖绩效方案的一些调整，包括把激励月数上限提升；10股以内期权的激励（1.3万元以内的）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月就能归属完毕。 可以再回顾一下年初字节公布的年终奖绩效方案——主要调整是将员工年终奖超过3个月的部分折算为期权，同时按比例增发10%。此外，总包不变，原本18薪的产品团队都改为15薪，平均到每个月的薪资更多。 总结年初和年末的两次调整，字节对员工的态度很明确：希望用期权更长期地绑定优秀员工；而对普通绩效员工也更爽快，该发现金就发现金。 员工们普遍欢迎这种直接发现金，能把钱分摊到每个月的做法。但对期权调整的方案感受则不太一样，有人觉得这是“鼓励大家继续卷起来的意思”；还有人评价这还是一个“羊毛出在羊身上——用你自己的钱激励你自己”的鸡肋方案；也有人觉得，这是公司在创造普通人也仍然可以“一夜暴富”的幻觉。 大部分人都不再相信期权能有所谓“一夜暴富”的可能。一个共识是，那个时代、那些大机会早就过去了。 即便第一时间瞄准机会来到字节电商的人也不觉得自己乘上了快船，他们只感到自己来得还是太晚了，机会早就被更早的人瓜分完毕，而自己再努力也跟不上这家公司的成长速度，抓不住那些看起来很大的机会，走不到更高的位置。 对自驱力人本身就很强的人来说，他们觉得期权多一些、少一些并没有改变他做事的动力。 多数员工都承认，字节是一家对员工还算善意的公司。奖金、食堂、工区设施，都足够体面。但在字节身上，企业与员工的关系这两年也的确在发生一些微妙的变化。 过去，不少字节员工会更主动地愿意将工资兑换为期权——这是一个投资逻辑，因为他们都相信，随着公司的发展，期权价格会水涨船高；而近两年，外部资本市场的变化、内部业务增速变化都混合在了所谓

图片 过去两年，互联网公司滚动式裁员，即便高职级的人也失去原本的光环，数万人进入市场寻找自己的新机会和新身份。几个月前，四个被优化的P7卖包子引发社会关注。但相比“卖包子”这种非主流选择，更多的人是在主流风口中寻找机会。班木的故事是其中一个样本，也许也能带来一种新的启发。 文丨祝颖丽 距离阿里西溪园区 2 公里，在一座名为“华夏之心”的写字楼 22层，37 岁的班木（花名）忍不住咳嗽了几声。随即，他被投诉了。 那是一个由办公室改装而来的自习室，100多平米的空间里共计 30 个座位，彼此紧密相邻、呼吸可闻。班木每咳嗽几声，就有人找到管家，“x号房间的人，你让他不要咳嗽。”他无奈得抗辩，“我咳得还好呀。我在这里花钱了，为什么这么苛刻。” 班木9个月前从阿里集团离职，这是他从一个大公司的 P8（高级专家）变成个体户之后的日常一天。 2023年，阿里重组后，将“人才年轻化”上升为集团战略，一大批年龄大、层级高的员工不断被动离开，上至集团合伙人，下至 P6 等一线员工。 到这一年底，P8、P9等中层则几乎被全面扫荡。班木当时在淘宝市场部，他掐指一算，集团各市场部的老中层几乎没有人留下。 1987 年出生的班木，来阿里已经 10 年了，接到通知那一天他一点都不意外。 市场部作为一个花钱的部门，早在 2022 年就在降本增效，预算从原本大几百万变成小几十万，流程卡得越来越死，创新空间也早就变少了；而班木个人，原本是一个团队的Team Leader，转岗之后也成为一个项目制下的作战单兵，随时有被替换的可能。 从没拿过低绩效的他，在 2023 年末领到了一个“不达预期”，这是必须离开的信号了。2024年的第一个月，班木正式接到了裁员的通知；又过了一个月，他带着几十万的补偿金离开了公司。 10 年时间，班木在阿里从 P6 升到了 P8，薪资也从六位数涨到了七位数。他的生活曾和阿里息息相关

潘恒，花名班木，10 年阿里员工，淘宝市场部高级专家，职级是P8。他今年初从阿里离职，在不到一年的时间内做了不少探索，并且迅速地拿到了一些结果。 我跟潘恒认识有一段时间，也很关心他离开大公司之后与社会搏斗的过程，于是约他聊了聊这段时间的经历。关于他探索的内容我会在随后的文章和另一期视频里呈现。 而在这之前，他过去 10 年的职场经验、对阿里这家大公司的洞察，我想对很多人也会有参考价值。这期内容我们聊了聊他的职场升级过程，如何看待嫡系，以及在一家公司10年、经历了不同周期，是什么样的感受。

图片 保留着女性处境去“上桌”。 文丨祝颖丽 阿允（化名）找现在这份工作时 30 岁，这是她的第四份工作。以往每次面试时，她都会被问，“有没有男朋友？”或者，”打算什么时候结婚？有打算结婚吗？” 这次也不例外。照以前，她会如实回答。但这一次，她决定反问回去。 “为什么你们每一个面试官都要问女性这样一个问题？”她向对面那位一直在反驳和否定自己过往的男性面试官发起“挑战”。 她知道得不到什么很好的答案，但通过提问，她想扭转一个育龄女性求职者被动的感受；她想通过把一个看似理所当然的问题正式地提出来，让人意识到必须问出这个问题本身，也许就是一种“问题”。 面试官果然先是惊诧了一下，瞬即回到自己的逻辑，“我当然要问，我招员工，当然要掌握家庭情况。” 这不是一场愉快的面试，但阿允感受到，通过问这样的问题，她作为一个女性求职者，开始找到一种更主体性的感觉，“就是一些微小的反抗。” 这次之后，她开始关心面试官和他/她背后所代表的公司的性别观念和男女用工差别。她有意识地问对方公司女性管理者的比例，女员工的比例。 有一次，一位面试官真诚而又疑惑，问她，你为什么会问这个问题？这对你的求职很重要吗？ 阿允很难解释，她想做的是打破某种对惯常的“漠视”，也想测试一下在舆论场上激烈讨论的“女性主义”落到线下，大家真实的敏感度和意识进步到底如何。 “你会发现，还非常不够。远远不够。”几次实验后，阿允总结她的观察。 职场女性依然是“第二性” 今年37岁的文西（化名），人生的前半段都在一种她自称“超绝钝感力”的状态下度过。 出生时，祖辈和其他亲戚会惋惜“怎么生了个女儿”，但父母从没说过什么；高中学理科，也听见“男生就是比较聪明、后劲足”的声音，但她自己就是那个更聪明的人；大学时，大家默认男生更懂电子设备，东西出问题了找男同学修，但她从小鼓捣这些东西，，在宿舍里替代了“男同学”的作用。 直到开始实习，她突然成了

从严抓考勤到不让看股票，为什么公司总是管太多？ 最近，一些公司对员工管理的“严格程度”引发了广泛讨论。比如，有公司禁止员工在工作时间查看股票。这类行为让很多人感觉，员工不被信任，管理方式变得越来越苛刻。 事实上，这类公司管理的核心问题在于，它们往往为了降低管理成本，选择最直接的方式：限制员工的自由。相比之下，像奈飞这样的公司更强调“自由与责任”，允许员工在无过多束缚下工作，激发创造力，但这种模式对人才的要求和公司文化的建设成本极高。 而在多数企业中，操作型工作比例较大，创造自由环境的性价比不高。因此，许多公司选择了简单粗暴的管理方式，甚至逐渐放弃了曾经倡导的开放与创新氛围。 总结起来，很多公司选择了更容易操作但更封闭的管理方式，这也可能在未来限制公司的创新和发展。